Claves para entender la nueva ley del teletrabajo


Durante la epidemia que sufrimos en este 2020, la vida laboral ha dado un cambio de 360 grados, para adaptar el trabajo a las indicaciones de salud y por este motivo muchas empresas han optado por el teletrabajo. La tecnología es el elemento básico para poder llevar a cabo nuestros objetivos laborales.

Muchos estudios determinan que el incremento de esta manera de trabajar se habla de un incremento de al menos de un 25%. Esta situación ha ido creciendo considerablemente, así como el uso de aplicaciones de videollamadas y otras que hacen que sea posible el contacto con la empresa y compañeros de trabajo de forma no presencial.

En este contexto en que nos encontramos y que se alargará, ha dado a trabajar rápidamente en las normas que regulen este tipo de trabajo. Ya que en el Estatuto de Trabajadores no estaba reflejado correctamente.

El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia define esta manera de trabajar como aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, durante un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Como se define este tipo de trabajo

El trabajo a distancia será el que se presta en el domicilio del trabajador o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular. El teletrabajo se llevará a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.

Para que sea considerado trabajo a distancia deberá realizarse al menos un 30% de la jornada en esta modalidad. Esto quedara dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato.

Limitaciones en el trabajo a distancia

En los contratos de trabajo celebrados con menores de 18 años y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, el acuerdo de trabajo a distancia debe garantizar, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial.

Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación

Se establece que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. Estos no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

En los complementos salariales se tendrán en cuenta los factores del trabajo a distancia para que estas personas no se vean penalizadas.

Voluntariedad y derecho a la desconexión

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora. Además requerirá la firma del acuerdo por escrito de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley. Con el que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior. El acuerdo al que se llegue al respecto será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora.

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia. No serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Deberá recoger los cambios en las condiciones de prestación de servicios a distancia, tras acuerdo entre empresa y trabajador, entregando este acuerdo al representante legal en un plazo de 10 días. Posteriormente, será obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.

Este acuerdo también será obligatorio para los trabajadores que ya estuviesen teletrabajando antes, deberá formalizarse antes de 3 meses, tras la entrada en vigor de la ley (13 de octubre 2020).

Quien cubrirá los gastos?

Los gastos vinculados al desempeño del trabajo a distancia los equipos, herramientas, medios y consumibles serán a cargo de la empresa. El lugar que se elija para trabajar a distancia no tendrá por qué ser necesariamente el domicilio del trabajador. También deberá quedar garantizado el derecho a la desconexión.

Las empresas que también tengan a su plantilla teletrabajando de forma excepcional por motivos relacionados con el Covid-19 también estarán obligadas a facilitar las herramientas y consumibles necesarios para que los trabajadores desarrollen su actividad.

Cuando se pone en marcha?

El presente real decreto-ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación (13 de octubre 2020) en el «Boletín Oficial del Estado», sin perjuicio de lo establecido en su disposición adicional séptima.

No obstante, las disposiciones adicionales tercera, cuarta, quinta y sexta, la disposición transitoria cuarta, así como las disposiciones finales cuarta, quinta, octava, novena, décima, undécima y duodécima entrarán en vigor el mismo día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

¿Cuál es el contenido mínimo obligatorio del acuerdo trabajador / empresa?

El contenido y obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, serian los siguientes:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas del equipamiento necesario para teletrabajar.
  • Enumeración de los gastos y cuantificación de la compensación de los gastos del trabajador a distancia y momento en que se debe abonar. Esto se corresponderá con lo indicado en convenio colectivo de aplicación.
  • Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
  • Centro de trabajo al que es adscrito y donde realizará el trabajo presencial.
  • Lugar desde donde realizará el trabajo a distancia.
  • Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.
  • Procedimiento en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.
  • Instrucciones de la empresa en materia de LOPD.
  • Instrucciones sobre la seguridad de la información.
  • Duración del acuerdo.

Derechos de los trabajadores a distancia

Esta ley incluye una serie de derechos que deberán garantizarse en los trabajadores a distancia:

  • Derecho a la formación: se garantizará el acceso en igualdad de condiciones y la formación necesaria para teletrabajar.
  • El derecho a la promoción profesional: se les deberá informar por escrito de las oportunidades que existan, presenciales o no.
  • Derecho a recibir los medios suficientes: se les entregarán los equipos necesarios según el inventario del Acuerdo para teletrabajar.
  • El derecho al abono y la compensación de gastos: la empresa deberá compensar los gastos directos relacionados con los equipos y medios vinculados a su actividad laboral. Se podrán incluir complementos específicos en el convenio colectivo.
  • Derecho a un horario flexible: el trabajador podrá alterar el horario de trabajo, respetando la normativa de trabajo y descanso, conforme a los límites que se hayan establecido en el Acuerdo de teletrabajo firmado con la empresa.
  • Derecho al registro horario: el sistema de registro horario deberá incluir el inicio, fin de la jornada, tramos de actividad, tiempo de activación de equipos, tiempo de preparación para las tareas y entrega… Sin perjuicio de la flexibilidad horaria. La empresa para adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple sus obligaciones, siempre que sean medios que respeten su dignidad.
  • Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación deberá tener en cuenta las características del puesto, distribución de la jornada, incluyendo tiempo de disponibilidad, descansos y desconexiones. La empresa deberá informarse sobre los riesgos para poder prevenirlos. Si se produce una visita al lugar de trabajo nunca al resto de estancias, siempre autorizada por el trabajador y se emitirá informe por escrito.
  • Derecho a la intimidad y protección de datos: el uso de medios telemáticos y el control del trabajo, deberá respetar los derechos del trabajador. La empresa no podrá exigir instalar programas en dispositivos propiedad del trabajador, ni exigir el uso de estos ordenadores para teletrabajar.
  • Derecho a la desconexión digital: los trabajadores tendrán derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo. La empresa deberá garantizar el derecho a la desconexión o descanso, limitando el uso de medios de comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su jornada.
  • Derechos colectivos: deberá garantizarse el acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y actividades organizadas por estos. Así como los derechos de naturaleza colectiva. La empresa deberá facilitar los medios necesarios. Esta Ley mantiene un periodo transitorio de 3 años para aplicar la norma a las relaciones laborales que ya estuviesen reguladas por acuerdo o convenio colectivo que no prevean un periodo de vigencia.

Trabajadores que ya teletrabajaban antes del decreto

Los trabajadores que ya estuviesen teletrabajando antes de la norma también tienen que firmar un acuerdo sobre las condiciones con su empresa. No implica la desaparición de los derechos o condiciones que estuviesen ya disfrutando.

Si el acuerdo se formalizó entre empresa y trabajador, tendrá que suscribirse el acuerdo conforme al Real Decreto antes de 3 meses. Igualmente será de aplicación ya la norma para las posteriores modificaciones.

Empresas que estén teletrabajando por causa de fuerza mayor por el Covid-19

Si tu empresa ha aplicado el teletrabajo excepcionalmente según las condiciones del artículo 5, del RD Ley 8/2020. Estarán exentas de la obligación de firmar el acuerdo de teletrabajo.

Así mismo, se entenderá cumplida la obligación de realizar la evaluación de riesgos laborales, a través de una autoevaluación voluntaria de los trabajadores.

La empresa está obligada a facilitar a los trabajadores el material necesario para realizar el trabajo a distancia y los gastos provocados en este tiempo.

Trabajadores con acceso prioritario

Habrá trabajadores que tendrán prioridad para el acceso al teletrabajo (derecho a lactancia natural, víctimas de violencia de género y de terrorismo). Como las personas que tengan necesidades de conciliar su vida profesional y laboral reflejado en el Estatuto de los Trabajadores.

Tendrán derecho a restituir esta modalidad y volver a su puesto cuando cesen las circunstancias que le dieron derecho.

Plazos y tramites obligatorios a realizar con el acuerdo

El acuerdo se tendrá que firmar antes de comenzar a teletrabajar. Y si ese trabajador ya estuviese teletrabajando, se deberá firmar un nuevo acuerdo actualizado antes de 3 meses, desde el 23 de septiembre 2020.

  • Remitir una copia del acuerdo a los representantes de los trabajadores antes de 10 días.
  • Debes conservar un justificante de entrega del acuerdo a los representantes.
  • Tendrás que remitir al SEPE una copia de ese justificante de entrega y la copia del acuerdo.

Modificaciones en el trabajo a distancia y porcentaje de presencialidad

El trabajador a distancia podrá pasar a realizar trabajo presencial o modificar el porcentaje que realiza presencial de forma voluntaria. Como hemos visto esta decisión deberá ser voluntaria y reversible para empresa y trabajador.

No serán causas de despido la no adaptación al teletrabajo, la negativa a cambiar su modalidad a distancia o la solicitud de revertir el teletrabajo. La norma da prioridad al trabajador a distancia para ocupar vacantes que surjan en modalidad presencial.

El porcentaje de teletrabajo para ser considerado trabajo a distancia es de un 30% sobre el total de la jornada. Qué se establece durante un periodo de 3 meses.

Nuevas sanciones e infracciones

No formalizar por escrito el contrato de trabajo o el acuerdo de teletrabajo en los términos de la norma será considerado una infracción grave. Esto conllevaría a multas entre 600 y 6.000 euros, en función de su gravedad.

Enlace al BOE, del primer RD que regula el teletrabajo: boe.es

Pablo Paredes

Sobre Pablo Paredes

Trabajador Social - Orientador Laboral